Cybersurveillance au travail

Sur le lieu de travail, Internet est avant tout un outil de travail. Pourtant, l'utilisation de l'Internet à des fins personnelles durant les heures de travail constitue une pratique que nul ne saurait ignorer.

Peu à peu, le droit du travail a du s'adapter à l'apparition et au développement des nouvelles technologies. Les règles relatives à la vidéo-surveillance ainsi qu'à la surveillance des écoutes téléphoniques des salariés notamment sont aujourd'hui connues. Ainsi par exemple, le fait pour un salarié d'user du téléphone de son entreprise « de façon continuelle et journalière à des fins privée » constitue pour la jurisprudence une faute réelle et sérieuse de licenciement (chambre sociale de la Cour de cassation, 7 novembre 1995).

Les juridictions prud'hommales sont de plus en plus souvent saisies de litiges opposant employeurs et salariés en matière d'utilisation d'Internet (messageries, chat, consultation de sites étrangers à l'activité du salarié ...). Aussi l'équipe de droitquotidien a-t-elle souhaité ici faire le point sur ce que prévoit la loi, sur la façon dont la jurisprudence interprète les textes, et enfin sur ce que recommande la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) en matière de cybersuveillance au travail.

Aucun texte de loi ne réglemente précisément l'utilisation d'Internet par le salarié à des fins personnelles sur son lieu de travail.

En ce qui concerne l'utilisation de l'outil informatique, la loi du 6 janvier 1978 impose simplement que tout traitement de données personnelles soit déclaré à la CNIL.

Le Code du travail prévoit quant à lui quelques mesures ponctuelles procédurales et prévoit au profit du salarié un droit minimum : le droit d'être informé qu'il fait l'objet d'une surveillance.

Même s'ils ne visent pas expressément Internet, certains articles du Code du travail peuvent trouver à s'appliquer en matière de cybersurveillance :

Article L.120-2 du Code du travail : « Nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni au but recherché ».

Article L.121-8 du Code du travail : « Aucune information concernant personnellement un salarié ou un candidat à un emploi ne peut être collectée par un dispositif qui n'a pas été porté préalablement à la connaissance du salarié ou du candidat à un emploi ».

Article L.432-2 du Code du travail : « Le comité d'entreprise est informé et consulté, préalablement à tout projet important d'introduction de nouvelles technologies, lorsque celles-ci sont susceptibles d'avoir des conséquences sur l'emploi, la qualification, la rémunération, la formation ou les conditions de travail du personnel ».

Est-il besoin de légiférer pour déterminer la nature exacte des droits du salarié en matière d'utilisation d'Internet à des fins personnelles sur le lieu de travail ? Le débat reste aujourd'hui ouvert.

La loi prévoit de sévères sanctions en matière de violation du secret de la correspondance.

Ainsi, l'article 226-15 du Code pénal dispose :

« Le fait, commis de mauvaise foi, d'ouvrir, de supprimer, de retarder ou de détourner des correspondances arrivées ou non à destination et adressées à des tiers, ou d'en prendre frauduleusement connaissance, est puni d'un an d'emprisonnement et de 45000 euros d'amende.
Est puni des mêmes peines le fait, commis de mauvaise foi, d'intercepter, de détourner, d'utiliser ou de divulguer des correspondances émises, transmises ou reçues par la voie des télécommunications ou de procéder à l'installation d'appareils conçus pour réaliser de telles interceptions ».

(Ordonnance n° 2000-916 du 19 septembre 2000 art. 3 Journal Officiel du 22 septembre 2000 en vigueur le 1er janvier 2002)

Dans le flou des textes, la jurisprudence a peu à peu clarifié les conditions dans lesquelles la législation, initialement instaurée pour le courrier traditionnel, puis pour les correspondances téléphoniques, pouvait être applicable à la correspondance électronique.

« Si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images et de paroles, à leur insu, constitue un mode de preuve illicite »

C'est dans le cadre du contentieux relatif aux sanctions disciplinaires et aux licenciements que le juge trouve l'occasion de déterminer les limites de l'utilisation d'Internet. Les litiges portent généralement sur le problème de la preuve, c'est-à-dire sur la possibilité pour l'employeur (privé ou public) d'invoquer l'utilisation d'Internet à des fins personnelles par le salarié pour justifier la prise de sanctions à son encontre.

Le problème de la validité de la preuve confère en effet au salarié un minimum de protection. Néanmoins le juge n'hésite pas à sanctionner certaines pratiques. En outre, les récentes décisions de jurisprudence rendues en matière de cybersureveillance semblent témoigner d'une forme d'accroissement de la sévérité des juges à l'encontre des salariés.

Pour la jurisprudence, le principe de base est le suivant : « si l'employeur a le droit de contrôler et de surveiller l'activité de ses salariés pendant le temps de travail, tout enregistrement, quels qu'en soient les motifs, d'images et de paroles, à leur insu, constitue un mode de preuve illicite » (Chambre sociale de la Cour de cassation, 20 novembre 1991, Néocel c/ Spaeter).

Les solutions jurisprudentielles retenues en matière d'utilisation d'Internet à des fins personnelles s'inspirent très largement du droit applicable en matière de surveillance des écoutes, de correspondance privées et de vidéo-surveillance des salariés.

Un salarié, travaillant dans une société de bourse, et dont les conversations téléphoniques étaient enregistrées, s'était livré durant son temps de travail à des jeux de hasard. Après avoir relevé que « les salariés avaient été dûment avertis de ce que leurs conversations téléphoniques seraient écoutées »,
le juge reconnait à l'employeur le droit de sanctionner le salarié (Chambre sociale de la Cour de cassation, 14 mars 2000, req. n°98-420-90).

Un auditeur bancaire se trouve licencié car le sytème de "traçage" dont il faisait l'objet a permi de détecter qu'il consultait, par curiosité personnelle, de nombreux comptes individuels. L'intéressé invoque la non-validité de la procédure de licenciement au motif que la preuve de ses agissements résultait d'un sytème d'espionnage électronique, dont les salariés ignoraient l'existence, mis en place sans autorisation des représentants du personnel de son entreprise.
En l'espèce, la Cour de cassation considère que « le fait pour une banque de mettre en place un sytème d'exploitation intégrant un mode de traçage permettant d'identifier les consultants des comptes ne peut être assimilé ni à la collecte d'informations personnelles ni au recours à une preuve illicite ».
La preuve apportée par l'employeur à l'appui du licenciement est donc valable (Chambre sociale de la Cour de cassation, 18 juillet 2000, req. n° 98-43.485).

Un salarié dérobe du matériel dans l'entrepôt de son entreprise. Sa direction porte plainte après avoir pris connaissance de l'enregistrement effectué par une caméra de vidéosurveillance. Le salarié invoque l'illégalité de la procédure de surveillance dont il a fait l'objet au motif que les représentants du personnel n'avaient pas été informés de la mise en place de ce système.
Pour le juge, le licenciement du salarié est valable au motif que « l'employeur est libre de mettre en place des procédés de surveillance des entrepôts ou d'autres locaux de rangement dans lesquels le salarié ne travaille pas » (Chambre sociale de la Cour de cassation, 31 janvier 2001).

Le salarié qui envoie durant son temps de travail des e-mails personnels peut être licencié si le réglement intérieur de l'entreprise interdit un tel usage de l'outil informatique ou si le salarié abuse de cette possibilité. Comme en matière d'usage abusif du téléphone (Chambre sociale de la cour de cassation, 11 mars 1998), le juge considère que l'utilisation de la messagerie de son entreprise par un salarié à des fins privées, alors que son réglement intérieur l'interdisait, peut justifier une sanction (Conseil des prud'hommes de Paris, 1er février 2000).

A été considéré comme valable le licenciement d'une salariée qui entretenait par le biais de la messagerie électronique de son entreprise une correspondance avec une ancienne salariée (Conseil des Prud'hommes de Montbéliard, 19 septembre 2000, Gazette du Palais 14 décembre 2000, page 39).
C'est en l'espèce le contenu des messages (les mails traitaient notamment des conditions du déroulement de la réorganisation de l'entreprise), qui semble avoir justifié cette solution. En d'autres termes le juge a ici clairement reconnu la possibilité pour l'employeur de prendre connaissance du contenu de la correspondance électronique de ses salariés.

Cour d'appel de Montpellier, 6 juin 2001 SCP Lefevre et Broussous c/ Kajko

Les faits : Un salarié s'était vu reprocher d'avoir utilisé de manière frauduleuse son poste de travail informatique à des fins personnelles pendant son temps de travail, par l'envoi de nombreux courriers électroniques. Ce dernier fut licencié sur la base de constatations effectuées par voie d'huissier, en l'absence du salarié et sans son autorisation.

La décision : Le salarié est en droit d'obtenir des dommages intérêts. Le juge a en effet considéré qu'il appartenait à l'employeur de démontrer qu'il avait averti le salarié de son intention de contrôler l'usage de son poste téléphonique et informatique. La seule production par l'employeur d'un courrier interne adressé au salarié au moment de l'installation du système informatique de l'entreprise ne pouvait en aucun cas constituer un avertissement, ce document n'ayant été adressé qu'au seul salarié et ne précisant à aucun moment l'éventualité d'un contrôle.

Ainsi, si la preuve est libre en matière prud'homale, elle doit néanmoins s'inscrire dans un cadre licite.
La vérification de l'acheminement de correspondances par Internet doit, pour être licite, avoir été porté préalablement à la connaissance des salariés.

Chambre sociale de la Cour de cassation, 2 oct. 2001, Nikon France

Les faits : La société Nikon avait licencié pour faute grave un salarié qui utilisait à des fins personnelles des outils informatiques mis à sa disposition en dépit de l'interdiction de son employeur. L'employeur avait, à l'issu du salarié, fait procéder à un contrôle des fichiers stokés sur son répertoire « personnel ».

La décision : C'est en faveur du salarié que s'est prononcé le juge en rappelant le principe de l'interdiction faite à l'employeur de lire les messages personnels émis ou reçus par un salarié.

La Cour de Cassation a en effet jugé ce licenciement comme abusif au motif que « le salarié a droit, même au temps et lieu de travail, au respect de l'intimité de sa vie privée ; celle-ci implique en particulier le secret des correspondances ; l'employeur ne peut dès lors sans violation de cette liberté fondamentale prendre connaissance des messages personnels émis par le salarié et reçus par lui grâce à un outil informatique mis à sa disposition pour son travail et ceci même au cas où l'employeur aurait interdit une utilisation non-professionnelle de l'ordinateur ».

Le principe du secret de la correspondance s'applique donc bel et bien à la correspondance « papier », mais aussi à la correspondance électronique.

« L'utilisation d'Internet à des fins privées est tolérée dans des limites raisonnables à condition que la navigation n'entrave pas l'accès professionnel »

Dans son « Rapport d'étude et de consultation publique sur la cybersurveillance des salariés dans l'entreprise » rendu public en mars 2001 (http://www.cnil.fr/), la Commission Nationale Informatique et Libertés (CNIL) dénonce une forme de logique de contrôle par les employeurs.

La Commission estime ainsi que « s'il est légitime que les salariés soient soumis à des contrôles de productivité ou de qualité de leur travail, de tels contrôles ne sauraient ête abondonnés à une implacable systématique surveillance électronique ».

En matière d'utilisation à titre personnel de la messagerie, la CNIL considère que « s'agissant des messages adressés par une personne extérieure à l'entreprise à un salarié sur son lieu de travail, toute indication portée dans l'objet du message et conférant indubitablement à ce dernier un caractère privé devrait interdire à l'employeur d'en prendre connaissance ».

En conclusion la CNIL rappelle que « le salarié dispose, au travail, de droits et de libertés qui peuvent être encadrés ou restreints mais ne peuvent être supprimés. Toute restriction ou encadrement doit être proportionné et ne saurait être excessif au regard des nécessités de l'activité professionnelle ».

Dans l'attente d'une éventuelle clarification législative en matière de cybersurveillance, ce n'est que dans le cadre de la limite du raisonnable que les salariés semblent pouvoir aujourd'hui « surfer » sur leur lieu de travail.