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DROIT DU TRAVAIL |
La loi fixe le principe d'ordre public du droit à la démission dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée. En effet "le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l'initiative d'une des parties contractantes" (article L.122-4 du Code du travail).
L'employeur ne peut par conséquent s'opposer à une démission. Le salarié démissionnaire n'a aucun motif à invoquer, aucune procédure longue ou complexe à respecter, sinon l'envoi d'une lettre (voir le modèle), si la convention collective le prévoit. Mais il doit un délai-congé (ou préavis) à l'entreprise et surtout il ne sera pas pris en charge par le système d'assurance chômage.
La Cour de cassation est attentive à ce que l'employeur ne provoque pas la démission du salarié. En l'absence de textes légaux, le juge veille à ce que le salarié démissionnaire manifeste une volonté sérieuse de quitter définitivement son emploi. Il vérifie en pratique que l'acte de démission est clair et non équivoque (chambre sociale de la Cour de cassation, 7 mai 1987, n°84-42.203).
La durée du délai-congé est fixée par la convention collective applicable à l'entreprise, ou à la branche (article 122-5 du Code du travail). Il est possible de passer un accord amiable avec l'employeur pour être dispensé d'exécuter le délai-congé.
Il y a abus de droit de démissionner lorsque les conditions du départ du salarié manifestent l'intention de nuire ou une légèreté blâmable de la part du salarié (chambre sociale de la Cour de cassation, 19 juin 1959, Christian Dior). Le salarié fautif pourra être condamné à des dommages-intérêts.
La loi du 13 Juillet 1973 oblige le chef d'entreprise à respecter la dignité du salarié, en lui permettant de s'expliquer lors d'un entretien préalable. Tout projet de licenciement pour motif personnel doit donner lieu à l'envoi d'une lettre recommandée de convocation, que l'employeur peut également remettre en main propre au salarié contre décharge.
« Vous pouvez vous faire assister par un membre du personnel appartenant à l'entreprise », telle est la formule qui doit figurer sur toute lettre de convocation (voir le modèle). Dans le cas où l'entreprise ne dispose pas de représentant du personnel, on peut aussi se faire assister par un conseiller extérieur à l'entreprise et inscrit sur une liste dressée par le préfet.
La jurisprudence veille à ce que le salarié convoqué dispose d'un temps « raisonnable » sinon « suffisant » pour préparer sa défense. Il existe en fait deux délais : en présence de représentants du personnel dans l'entreprise, la lettre de convocation pourra fixer l'entretien 4 à 5 jours après ; en l'absence de représentants, la lettre devra comporter les possibilités d'assistance et fixer l'entretien au moins une semaine après.
L'entretien préalable a lieu pendant le temps de travail (le salarié convoqué n'est pas obligé de s'y rendre). L'employeur indique au salarié les motifs précis qui l'ont amené à déclencher la procédure et recueille les explications du salarié .L'employeur ne peut notifier immédiatement le licenciement à l'issue de l'entretien : la loi lui impose de ne pas envoyer la lettre de notification avant un délai d'un jour franc (48 h). Ce doit être une lettre recommandée avec accusé de réception car elle revêt une grande importance : sa date de présentation constitue par exemple souvent le début du préavis. Depuis 1989, elle doit toujours énoncer le motif précis du licenciement.
Tout licenciement, quel qu'en soit le motif, doit reposer sur une cause réelle et sérieuse. Pour être réel, le motif invoqué dans la lettre de notification du licenciement doit répondre à 3 critères (cumulatifs) : il doit être existant, exact et enfin il ne doit pas exister de contradiction entre le motif évoqué lors de l'entretien et celui figurant sur la lettre de licenciement. En ce qui concerne le sérieux, les deux motifs les plus classiques sont la faute du salarié et l'intérêt de l'entreprise (en dehors de tout comportement fautif, le salarié peut être licencié pour motif économique, pour insuffisance professionnelle ou parce que la prolongation de sa maladie oblige l'employeur à le remplacer définitivement).
De manière constante, la jurisprudence considère que la résiliation par l'employeur du contrat de travail d'un salarié déclaré inapte à exercer toute activité dans une entreprise, à la suite d'un accident ou d'une maladie notamment, s'analyse comme un licenciement (Chambre sociale de la Cour de cassation, 29 novembre 1990, n°4434).
Ce licenciement ouvre par conséquent droit au profit du salarié au paiement d'une indemnité (Réponse ministérielle à la question écrite n°26913 de M. Carle, JO Sénat Q du 19.04.01, page 1343). Le montant de cette indemnité est fixé par les dispositions légales, ou par les dispositions de la convention collective dans l'hyptohèse où celles-ci seraient plus favorables au salarié.
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Licenciement et droits de l'employeur |
L'employeur peut-il, tout comme ses salariés, se faire assister à l'occasion d'un entretien de licenciement ?
C'est par l'affirmative que la ministre de la justice vient de répondre à cette question :
" Bien que le Code du travail ne le prévoie par expressément, la faculté pour l'employeur de se faire assister lors de l'entretien préalable à un licenciement lui est reconnue par la jurisprudence. La Cour de cassation pose cependant des limites à cette assistance. La première est que l'employeur ne peut se faire assister que par une personne appartenant au personnel de l'entreprise, il ne peut donc s'agir d'une personne extérieure comme un avocat. En outre, cette assistance ne doit pas porter préjudice aux intérêts du salarié, notamment en transformant l'entretien préalable en enquête. Par ailleurs, l'employeur peut se faire représenter lors de cet entretien par la personne ayant reçu délégation permanente pour embaucher ou licencier ou par une personne spécialement désignée. Le rôle de cette dernière se limite alors à expliquer la décision de l'employeur et à recueillir les arguments du salarié en vue de les transmettre au détenteur du pouvoir de licencier".
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Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes |
L'Assemblée nationale a adopté le 24 avril 2001 une proposition de loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ce que prévoit le texte en résumé
Représentation des hommes et des femmes dans les élections professionnelles (article L.434-7 du Code du travail)
Le texte adopté par l'Assemblée nationale prévoit que dans les entreprises de plus de 200 salariés, le comité d'entreprise doit constituer une "commission de l'égalité professionnelle" notamment chargée de préparer les délibérations du CE.
Encadrement du travail de nuit (article L.213-1 et suivants du Code du travail)
Le caractère exceptionnel du travail de nuit est désormais clairement posé en principe. Le travail de nuit doit ainsi "prendre en compte les impératifs de protection de la sécurité et de la santé des travailleurs et doit être justifié par la nécessité d'assurer la continuité de l'activité économique ou des services d'utilité sociale".
Est légalement défini comme travail de nuit "tout travail entre 21 heures et 6 heures". La durée du travail de nuit est limitée à 8 heures par 24 heures et à 40 heures hebdomadaires.
Travail de nuit et obligations familiales
Le texte voté par l'Assemblée nationale introduit au sein du Code du travail un article L.213-4-2 au terme duquel "lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour".
A l'inverse si l'employeur propose au salarié d'effectuer un travail de nuit et que celui-ci s'avère incompatible avec des "obligations familiales impérieuses", notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le refus du salarié ne saurait en aucun cas constituer une faute ou un motif de licenciement.
La salariée en état de grossesse, ou ayant accouché, peut être affectée de droit à un poste de jour après accord de la médecine du travail (article L.122-25-1-1 du Code du travail).
Dans l'hypothèse où l'employeur se trouverait dans l'impossibilité de lui proposer un autre emploi, le contrat de travail de la salariée peut être suspendu jusqu'à la date du congé de maternité. La salariée peut alors bénéficier d'une "garantie de rémunération".
Fonction publique
La loi du 13 juillet 1983 comporte désormais un article 6 bis au terme duquel "aucune distinction ne peut être faite entre les fonctionnaires en raison de leur sexe".
D'autres dispositions prévoient l'obligation pour l'administration de veiller à ce que les divers jurys et comités de sélection soient composés "de façon à concourir à une représentation équilibrée entre les femmes et les hommes".
Accéder au texte de la loi relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes : loi du 9 mai 2001Rappel concernant la protection générale de la femme enceinte dans le cadre de son travail
En dehors des dispositions du Code du travail, deux textes internationaux encadrent les droits de la femme enceinte : la convention n° 103 de l'Organisation internationale du travail (en cours de révision) et la recommandation n° 95 de l'OIT relative à la protection de la maternité. Les dispositions de la nouvelle convention de l'OIT prévoient :
- une augmentation de la durée du congé maternité qui passerait de 12 à 14 semaines,
- l'obligation pour l'employeur de prendre toutes les mesures nécessaires à la protection de la santé et de la sécurité des femmes enceintes sur leur lieu de travail,
- le maintien d'une durée minimale de six semaines pour ce qui concerne le congé obligatoire,
- l'interdiction des recours aux tests de grossesse ou attestations de non-grossesse préalablement à l'embauche d'une femme, sauf cas exceptionnels (travaux dangereux par exemple).
Rupture du contrat de travail
L'interdiction pour l'employeur de notifier le licenciement durant la grossesse est remplacée par l'interdiction, dès le début de la grossesse, de licencier une femme enceinte, sauf pour un motif étranger à la grossesse, la naissance et l'allaitement. Ce dipositif est d'autant plus protecteur pour la femme enceinte que c'est à l'employeur qu'incombe la charge de la preuve.
Travail de nuit
Les conditions de travail de nuit des femmes enceintes sont actuellement prévues au sein de la directive n°92/85/CEE.
Congé de maternité
L'article 8 de la directive n°92/85/CEE prévoit que les femmes enceintes bénéficient d'un congé de maternité d'une durée au moins égale à 14 semaines continues. En France, ce sont des dispositions plus protectrices qui trouvent à s'appliquer puisque la durée minimale du congé de maternité a été fixée à 16 semaines (loi n°80-545 du 17 juillet 1980).
